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A사의 관리자들은 부하직원들을 평가하는 원칙이나 방법을 잘 모르고 있다. 그 결과 연말에 평가 결과가 나오면 자신들이 제대로 평가받지 못했다고 불만을 갖는 구성원들이 매우 많은 상황이다. 이 회사 인사팀에 속한 자의 입장에서 이러한 관리자 평가에 문제를 심각하게 생각하여 관리자의 평가 역량을 높이고자 하는 제반 방법(예, 역량 평가, 교육, 코칭, 모니터링 등)을 마련하여 실시할 목적으로 기안을 작성하시오.

서론

문제 제시
원인 분석
해결책 제안
구체적인 방안

결론

참고문헌

올바르게 파악하지 못하고 있다는 점이 문제의 근본이라고 생각됩니다. 첫째로, 관리자들이 부하직원의 업무를 올바르게 이해하고 있는지에 대한 의문이 있습니다. 종종 관리자들은 자신의 입장에서만 업무를 평가하고, 부하직원이 직면하는 도전과 업무의 복잡성을 완전히 이해하지 못합니다. 예를 들어, 부하직원이 특정 프로젝트에서 성과를 내지 못했다고 판단할 때, 이는 부하직원의 능력 부족이 아닌, 프로젝트의 복잡성이나 외부 요인으로 인한 결과일 수 있습니다. 그러나 관리자들은 종종 이러한 맥락을 고려하지 않고 간단히 평가를 내립니다. 둘째로, 관리자들의 역량 부족도 문제입니다. 평가 과정은 부하직원과의 상호작용과 피드백을 포함한 복잡한 프로세스입니다. 그러나 관리자들은 종종 효과적인 피드백을 제공하거나 부하직원의 업무를 개선하기 위한 적절한 지도를 제공하는 능력이 부족합니다. 이로 인해 부하직원은 성과를 향상시키는 데 필요한 지원을 받지 못하고, 평가 결과에 대한 이해와 만족도가 저하될 수 있습니다.

원인 분석
문제의 원인은 주로 두 가지 측면에서 발생하고 있는데, 첫째로는 관리자들의 평가 기준 및 방법에 대한 불명확성입니다. 많은 경우, 관리자들은 업무 성과만을 강조하고 역량과 성장에 대한 측면을 간과하고 있습니다. 이로 인해 평가 프로세스는 단순한 업무 수행에 초점

김영수. (2020). 조직 내 평가 시스템의 효과성에 관한 연구: A사를 중심으로. 인사·조직 연구, 25(3), 123-135.
이지은. (2018). 관리자 평가 역량 개선을 위한 훈련 프로그램의 효과 분석. 인사개발연구, 12(2), 45-56.

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