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인적자원관리
: 현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 개념
2. 인사고과의 목적
1) 적정배치
2) 능력개발
3) 공정처우
3. 인사고과 방법
1) 자기고과
2) 상급자에 의한 고과
3) 동료에 의한 고과
4) 하급자에 대한 고과
5) 인적자원관리자나 전문가에 의한 고과
4. 현대적 인사고과의 전개방향
1) 목표관리법
2) 인적평정센터법
3) 행위기준고과법(BARS)
5. 개인적 견해

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

Ⅰ. 서론

많은 사람들이 인사고과가 서양에서 비롯된 것이라는 착각을 하는 경우가 많은 것 같다. 실제로 ‘회사’에 대한 개념 자체가 우리나라에 근대에는 미약했기 때문에 잘못 이해하는 경우가 많은 것 같다. 하지만 인사고과는 조선시대부터 행해졌는데, 당시 왕실에 속한 관리를 중심으로 관리되었다.
조선시대에는 출근부인 공좌부로 기본적인 인사고과가 진행되었다. 무단 결근한 관리의 이름에 점을 찍어 출근을 관리하였는데, 3번 이상 무단 결근할시 해당 관원의 종에게 대신 벌을 내렸으며, 10번 이상 무단 결근하면 잘못을 적은 종이를 집에 붙였다. 20번 이상 무단 결근할 때는 파직하였다. 하급관리는 상급관리보다 더 이른 시간에 출근하는 것이 기본 원칙이었으며 평균 12시간 정도 근무하였다.
조선시대에는 인사평가 시스템을 ‘포폄법’이라고 불렀는데, 조선 건국 이후부터 세종 때까지 지속적으로 수정 및 보완을 거쳐서 만들어졌다. 만들어진 포폄법은 경국대전이 만들어지면서 확정되었는데, 인사평가는 1년에 2번 실시되었으며, 관직에 임기에 따라 10고, 5고, 3호, 2고로 평가하였다.
물론 조선시대의 인사고과 방법이 현대에 이어지는 것은 아니지만, 우리민족은 인사고과가 상당히 익숙한 민족이라고 정의할 수 있을 것 같다. 이처럼 전통적인 인사고과는 과거의 실적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교 및 추정하는 것이었으나, 근래의 인사평가는 각 직무담당자의 성과를 평가함과 동시에 그가 지닌 잠재력 능력과 가능성에 초점을 두고 있다. 본론에서는 인사고과의 정의와 인사고과의 방법, 현대적 인사고과의 전개방향과 이에 대한 필자의 견해를 서술해보도록 하겠다.

Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 개념
실무노동용어사전에 따르면 〃인사고과란 인원 배치, 임금 책정, 교육 훈련 따위를 위하여 종업원이나 직원의 능력·성적·태도를 종합적으로 평가하는 일을 말한다.

한국노동연구원, 2015,「인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구」.
김기조·한인수, 2011,「성과-급여 연결성인식이 급여만족에 미치는 영향에 관한 연구 - 조직기반 자기존중감과 인사고과의 절차적 공정성의 조절효과를 중심으로」.
梁鎭煥, 2001,「인사고과의 평정측정」.
실무노동용어사전(https://terms.naver.com/list.nhn?cid=51088&categoryId=51088)

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